Η ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΧΡΗΜΑΤΟΣ

Η  ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΧΡΗΜΑΤΟΣ

ΓΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑ, ΕΥΧΑΡΙΣΤΗΣΗ & ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ

«το κρασί μας κάνει ευτυχισμένους, αλλά το χρήμα καλύπτει όλες μας τις ανάγκες»

Mια περιοχή σοβαρής ανησυχίας σε κάθε οργανισμό (επιχείρηση) είναι αυτή που σχετίζεται με την παραγωγικότητα, ιδιαίτερα σήμερα, που ο οργανισμός αναγκάζεται να λειτουργεί σ' ένα ιδιαίτερα ανταγωνιστικό περιβάλλον.

Αν εφαρμοστεί σωστά αποτελεί κατά βάση ακόμα και σήμερα τον καλύτερο τρόπο παρακίνησης για υψηλή απόδοση, ευχαρίστηση και αύξηση της παραγωγικότητας."

Γι' αυτό το λόγω τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη κάθε οργανισμού καταβάλλουν συνεχείς προσπάθειες για την ανάπτυξη σχεδίων που θα αυξάνουν την παραγωγικότητα των οργανισμών τους.

Ένας τρόπος αύξησης της παραγωγικότητας, που κατά βάση χρησιμοποιείται, συνίσταται στην εγκατάσταση νέου κεφαλαιουχικού εξοπλισμού, λύση που απαιτεί την επένδυση μεγάλων κεφαλαίων.

Όμως ένας άλλος παράγοντας που συχνά παραγνωρίζεται, αν και θα πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη σε κάθε σχέδιο για αύξηση της παραγωγικότητας, είναι ο παράγων "άνθρωπος". Γιατί ναι μεν μπορεί να αυξηθεί η παραγωγικότητα με την απόκτηση νέου κεφαλαιουχικού εξοπλισμού αλλά όπως παρατηρεί και τα μηχανήματα άνθρωποι τα χειρίζονται.

Η πρόσληψη του απαραίτητου προσωπικού δεν είναι το μοναδικό καθήκον του μάνατζερ. Επιπλέον, αυτός θα πρέπει να κάνει το προσωπικό του να συνεισφέρει στην εκτέλεση της αποστολής του οργανισμού, θα πρέπει δηλαδή ο μάνατζερ να γνωρίζει τι παρακινεί κάθε εργαζόμενο για να εκτελέσει σωστά την εργασία του, αν και μπορούμε να πούμε ότι τα κίνητρα ενός ατόμου μπορεί να είναι πολλά και συχνά αλληλοσυγκρουόμενα.

Οι περισσότεροι από τους ερευνητές που ασχολούνται με την παρακίνηση προσωπικού υπογραμμίζουν την αξία της ενδιαφέρουσας εργασίας, τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων (ακόμα και στο κατώτατο επίπεδο), την εργασία της ομάδας, την επαναπληροφόρηση και άλλους μη χρηματικούς παράγοντες, σαν κίνητρα για την παρακίνηση του εργαζομένου. Παρ' όλα αυτά, όλες οι θεωρίες παρακίνησης αναγνωρίζουν τη σπουδαιότητα κάποιου είδους "καρότου" (αμοιβής).

Σε αντίθεση με τους θεωρητικούς και ερευνητές οι περισσότεροι μάνατζερ πιστεύουν ότι το χρήμα και γενικότερα οι οικονομικές αμοιβές αποτελούν ακόμα και σήμερα, ένα από τα πιο αποτελεσματικά μέσα (ίσως το αποτελεσματικότερο) για την παρακίνηση εργαζομένων για επίτευξη συγκεκριμένων στόχων παραγωγικότητας σε καθορισμένο χρόνο.

Οι μάνατζερ, δηλαδή, πιστεύουν - σε αντίθεση με τις θεωρίες όπως π.χ. τη θεωρία των Δύο Παραγόντων του η οποία θεωρεί το χρήμα σαν παράγοντα υγιεινής ή εξωτερική αμοιβή, η στέρηση του οποίου προκαλεί δυσαρέσκεια -ότι το χρήμα αποτελεί ένα μέσο στα χέρια των εργαζομένων που χρησιμεύει στην ικανοποίηση αναγκών εντός και εκτός του οργανισμού. Όμως η πραγματικότητα δείχνει καθαρά ότι το χρήμα έχει την ικανότητα να ικανοποιεί όχι μόνο τις φυσιολογικές ανάγκες της Ιεραρχίας των Αναγκών του Maslow αλλά ακόμα και τις ανάγκες αναγνώρισης και εκτίμησης, επιπλέον δημιουργεί την αίσθηση της ασφάλειας.

Για τις ανάγκες αυτοπραγμάτωσης η ικανότητα του χρήματος είναι μάλλον περιορισμένη, εκτός ορισμένων περιπτώσεων, όπως για παράδειγμα, όταν το χρήμα γίνεται αυτοσκοπός.

Αυτό φυσικά, διαφέρει από άτομο σε άτομο και από κουλτούρα σε κουλτούρα, όπως δε οι Εκκλησιαστές παρατηρούν «το κρασί μας κάνει ευτυχισμένους αλλά το χρήμα καλύπτει όλες μας τις ανάγκες».

Το χρήμα ισοδυναμεί με δύναμη, κοινωνική θέση, γόητρο (συμβολική δύναμη), πέρα από την αγοραστική του αξία.

Δηλαδή, «μπορεί να συμβολίζει σχεδόν κάθε ανάγκη που το άτομο θέλει το χρήμα να αντιπροσωπεύει ή μ' άλλα λόγια το χρήμα μπορεί να σημαίνει οτιδήποτε οι άνθρωποι θέλουν να σημαίνει».

Η θεωρία της Ισότητας υπαινίσσεται, τα άτομα χρησιμοποιούν την πληρωμή (χρήμα) σαν το βασικό παράγοντα σύγκρισης για να προσδιορίζουν αν μεταχειρίζονται ισότιμα ή όχι.

Η θεωρία της Προσδοκίας και η θεωρία της Ενίσχυσης αναγνωρίζουν την αξία του χρήματος σαν μέσο παρακίνησης του ατόμου για εργασία.

Η εμπειρία μας διδάσκει ότι η αποτελεσματικότητα του χρήματος σαν μέσο παρακίνησης για εργασία, ποικίλει ανάλογα με την περίπτωση. Γι' αυτό το λόγω οι manager θα πρέπει να έχουν κατά νου ότι για να λειτουργήσει το χρήμα σαν μέσο παρακίνησης θα πρέπει να υπάρχουν δεδομένες ορισμένες συνθήκες.

1. Πρώτον η δυναμική παρακινητική αξία του χρήματος και γενικά οποιουδήποτε κινήτρου, εξαρτάται από τη σπουδαιότητα που δίνει το άτομο σε αυτό. Δηλαδή πόσο το άτομο εκτιμά το εκάστοτε κίνητρο τη δεδομένη στιγμή.

Αυτή η εκτίμηση σχετίζεται με:

       α) τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά ενός ατόμου (το χρήμα σημαίνει διαφορετικά πράγματα σε διαφορετικούς ανθρώπους),

       β) με τη κατάσταση ανάγκης που βρίσκεται το άτομο (π.χ. νοσηλεία της συζύγου του ή σπουδές του παιδιού του στο εξωτερικό),

       γ) με το απόλυτο ή σχετικό με άλλους χρηματικό ποσό που προσφέρεται,

       δ) με τα αποτελέσματα της συσχέτισης με άλλα πιθανά κίνητρα που κατευθύνονται σε μια ολόκληρη περιοχή καταστασιακών αναγκών που είναι κατά βάση ανταγωνιστικές. Πχ. Ο εργαζόμενος για παράδειγμα στο δημόσιο τομέα προτιμά τη μόνιμη εργασία και τη μικρή αύξηση του μισθού από τις υψηλότερες αποδοχές και αυξήσεις του ιδιωτικού τομέα αλλά με αβέβαιο μέλλον και

       ε) με εγγενείς με την εργασία παράγοντες που πιθανόν επιδρούν στο άτομο (π.χ. απομόνωση συναδέλφων σε περίπτωση υπερβάσεως της καθορισμένης από την ομάδα νόρμας) όπως φάνηκε καθαρά στις Hawthorne Studies όπου επίσης διαπιστώθηκε ότι οι MH οικονομικές αμοιβές είναι εξίσου σημαντικές με τις οικονομικές. Ο υπάλληλος δηλαδή δεν αντιδρά πάντοτε σαν μοναδικό άτομο αλλά μέσα από την ομάδα

2. Δεύτερον η πληρωμή θα πρέπει να σχετίζεται στενά με την απόδοση.

Δηλαδή θα πρέπει να γίνεται αντιληπτό από το άτομο ότι τα χρήματα αποτελούν άμεση αμοιβή για την απόδοση του.

Η θεωρία της Προσδοκίας υπαινίσσεται, ένα άτομο θα παρακινηθεί για εργασία στο βαθμό που αισθάνεται ότι μπορεί να εκτελέσει καλά την εργασία του και στο βαθμό που αισθάνεται ότι η καλή απόδοση θα του δώσει τις αμοιβές που εκτιμά ότι θα λάβει

Η θεωρία της Ενίσχυσης υπαινίσσεται ότι το χρήμα θα λειτουργήσει σαν παρακινητικός παράγοντας για εργασία μόνο αν η αμοιβή είναι συνδεδεμένη με την απόδοση. Στο κάτω-κάτω αν η πληρωμή δεν συνδέεται άμεσα με την απόδοση γιατί οι εργαζόμενοι θα πρέπει να δουλεύουν περισσότερο;.

Επιπλέον είναι απαραίτητο, το ποσό των χρημάτων που δίνεται σε αυτούς που έχουν υψηλή απόδοση να είναι αρκετά μεγαλύτερο από αυτούς που έχουν χαμηλή απόδοση, διαφορετικά η παρακινητική δύναμη του χρήματος ελαττώνεται στο μηδέν (0)

Αν δηλαδή δώσουμε 40.000 euro σ' ένα εργαζόμενο που έχει υψηλή απόδοση και 35.000 euro σ' αυτόν που έχει σχετικά χαμηλή απόδοση το αποτέλεσμα θα είναι μηδενικό αν όχι αρνητικό για την παρακίνηση των εργαζομένων για εργασία και επομένως για την αύξηση της παραγωγικότητας.

3. H απόδοση θα πρέπει να μπορεί να μετρηθεί επακριβώς παίρνοντας σαν δεδομένο ότι η πληρωμή συνδέεται με την απόδοση, για να λειτουργήσει το χρήμα σαν μέσο παρακίνησης

(Ομως σε πάρα πολλές εργασίες η απόδοση δεν μπορεί να μετρηθεί με αρκετή ακρίβεια για να δικαιολογήσει διαφορές στην πληρωμή κι αυτό συμβαίνει γιατί είναι πολύ δύσκολο αν όχι αδύνατο να αναπτύξουμε ικανοποιητικά κριτήρια συσχέτισης απόδοσης και πληρωμής. Γι' αυτό αν οι διαφορές στην απόδοση δεν μπορούν να μετρηθούν επακριβώς το καλύτερο που έχει να κάνει ο manager είναι να πληρώσει ίσα όλους τους εργαζόμενους και να ψάξει να βρει άλλους τρόπους να τους παρακινήσει. Σχετικό με την αξιολόγηση της απόδοσης είναι το θέμα του επιπέδου εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ των υφισταμένων και του manager και του τρόπου που κάθε ένας αντιλαμβάνεται την καλή απόδοση. Γι' αυτό ο manager θα πρέπει να λέει με σαφήνεια στους υφιστάμενους τι περιμένει από αυτούς σχετικά με την καλή απόδοση, να αποφεύγει τις προσωπικές προκαταλήψεις και να αμείβει όπως αρμόζει την καλή απόδοση, διαφορετικά οι εργαζόμενοι θα είναι δυσαρεστημένοι και δεν θα έχουν λόγο να δουλέψουν περισσότερο).

4. Τέταρτη και τελευταία προϋπόθεση για να μπορέσει το χρήμα να λειτουργήσει σαν μέσο παρακίνησης είναι να αποτελεί ένα σημαντικό ποσό σε σχέση με προηγούμενες πληρωμές ή με το εισόδημα ενός ατόμου. Για παράδειγμα μια αύξηση 1.000 euro το μήνα δεν είναι σημαντική για να έχει υψηλή απόδοση ένας εργαζόμενος του οποίου ο μηνιαίος μισθός είναι 250.000 euro. Επομένως ο εργαζόμενος δεν θα παρακινηθεί να εργασθεί περισσότερο εκτός και αν αυτός παρακινείται έτσι κι αλλιώς από άλλες εσωτερικές αμοιβές όπως π.χ. η ανάγκη για επιτυχία, η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, η αυτοαναγνώριση.

Παρ' όλα αυτά σε μερικές περιπτώσεις, παραδείγματος χάριν, όταν η πληρωμή καθορίζεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή όταν εξαρτάται από το είδος εργασίας ή την αρχαιότητα ο μάνατζερ, ακόμα κι αν θέλει, δεν μπορεί να αμείψει οικονομικά αυτούς που έχουν καλή απόδοση.

Επιπλέον, αν ο οργανισμός δεν έχει τη δυνατότητα ή δεν θέλει να δώσει παραπάνω χρήματα για να παρακινήσει τους εργαζόμενους για καλύτερη απόδοση θα είναι καλύτερα να ξεχάσει τη χρησιμοποίηση του χρήματος σαν εργαλείου παρακίνησης για εργασία.

Αν οι παραπάνω συνθήκες δεν πληρούνται, ο manager θα πρέπει να βρει άλλους τρόπους αντί για χρηματικές αμοιβές για να παρακινήσει τους υφισταμένους του. Επίσης δεν θα πρέπει ο μάνατζερ να θεωρεί ότι απαραίτητα το χρήμα είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας παρακίνησης για τους υφισταμένους του.

Υπάρχουν πολλά άλλα μη οικονομικά μέσα παρακίνησης όπως για παράδειγμα η απονομή ηθικών αμοιβών και παρασήμων. Πολλές φορές, ένα κτύπημα στην πλάτη αξίζει περισσότερο από το χρυσάφι όλου του κόσμου.

Σχετικά με την παρακίνηση, την ευχαρίστηση στην εργασία και την παραγωγικότητα, οι πρώτες θεωρίες παρακίνησης υπέθεταν ότι ο ευχαριστημένος από την εργασία του εργαζόμενος, παρακινείται να δουλέψει περισσότερο.

Όμως, όλες οι έρευνες που έχουν γίνει σ' αυτό το τομέα οδηγούν στο συμπέρασμα ότι δεν υπάρχει άμεση συνεπής συσχέτιση μεταξύ ευχαρίστησης στην εργασία και καλής απόδοσης.

Η ευχαρίστηση στην εργασία είναι το αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης μιας σειράς καταστασιακών μεταβλητών και της προσωπικότητας του ατόμου. Οι καταστάσεις που καθορίζουν καθεμία από αυτές είναι διαφορετικές. Μ' άλλα λόγια είναι δυνατόν να έχουμε αφενός υψηλή ευχαρίστηση με υψηλή ή χαμηλή απόδοση και αφετέρου χαμηλή ευχαρίστηση με υψηλή ή χαμηλή απόδοση.

Οι έρευνες κατά μέσο όρο δείχνουν ότι δεν υπάρχει θετική συσχέτιση μεταξύ ευχαρίστησης και απόδοσης, δηλαδή η ευχαρίστηση δεν οδηγεί σε καλύτερη απόδοση.

5. H ευχαρίστηση είναι το αποτέλεσμα και όχι αιτία της απόδοσης

Oι Porte και Lawler υποστηρίζουν το Ολοκληρωμένο Μοντέλο Παρακίνησης, (Integrated Model of Motivation), όπου η ευχαρίστηση είναι το αποτέλεσμα και όχι η αιτία της απόδοσης και εξαρτάται από τις πραγματικές  ληφθείσες αμοιβές (π.χ. χρήματα) και από το τι αισθάνονται οι εργαζόμενοι ότι ο οργανισμός  πρέπει να τους πληρώσει για ένα δεδομένο επίπεδο απόδοσης. Στο βαθμό που οι αμοιβές είναι μικρότερες από τις αναμενόμενες το άτομο θα είναι δυσαρεστημένο.

Όμως, αν και η παραγωγικότητα ενός ατόμου δεν αυξάνεται άμεσα με την ευχαρίστηση του στην εργασία, άλλοι παράγοντες όπως π.χ. λιγότερες απουσίες, καλύτερη σωματική και διανοητική υγεία, λιγότερες παραιτήσεις από την εργασία, λιγότερα ατυχήματα, γρηγορότερη εκμάθηση, λιγότερα παράπονα και απαιτήσεις, κάνουν την ευχαρίστηση στην εργασία μια πολύ σπουδαία παράμετρο που θα πρέπει να ενδιαφέρει τόσο το άτομο όσο και τον οργανισμό.

«Εν κατακλείδι το χρήμα αποτελεί ένα σημαντικό μέσο παρακίνησης και ευχαρίστησης»

Κατά τον John Piamonte, αν το χρήμα αποδοθεί σωστά αποτελεί ακόμα και σήμερα τον καλύτερο τρόπο για να ενθαρρύνουμε την υψηλή απόδοση του εργαζομένου.

 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Αν λοιπόν ο manager το καταλάβει και αποδώσει σωστά αυτή την αμοιβή (όπως π.χ. μισθό, ποσοστά, bonus, prim κ.α στους πωλητές) λαμβάνοντας υπόψη τις προϋποθέσεις που αναφέρθηκαν, η παραγωγικότητα του οργανισμού του θα αυξηθεί σημαντικά (είτε άμεσα είτε έμμεσα).